Por Mg. Romina Gómez López, directora del Magíster en Psicología, Gestión del Cambio y de las Personas en las Organizaciones.
¿Están las organizaciones preparadas para generar y sostener confianza con sus trabajadores/as en medio de las crisis institucionales y relaciones tensas existentes en el país y en Latinoamérica?
La respuesta a esa pregunta tiene varias aristas. Al respecto es importante reconocer que las organizaciones no existen en un vacío, sino que están inevitablemente influenciadas por el entorno en el que operan. La situación política social y económica de un país puede tener un impacto significativo en la forma en que se percibe y se relaciona con una organización. Por lo tanto, comprender las dinámicas del entorno es fundamental para construir y mantener la confianza organizacional.
Aquí radica el primer desafío: ¿se aborda adecuadamente el tema de la confianza en las organizaciones? ¿Qué nivel de comprensión tienen las empresas y organizaciones sobre estas temáticas y las dinámicas subyacentes más allá de la mera observación de indicadores?
Desde la óptica de la Psicología Social y Organizacional, la confianza está estrechamente vinculada con la incertidumbre y la vulnerabilidad, es en tiempos de crisis donde sostener la confianza organizacional se torna aún más arduo. Esto va desde el cumplimiento de acuerdos cotidianos, hasta la preservación de relaciones profundas en el ámbito laboral. Una vez que se pierde la confianza, recuperarla puede resultar extremadamente difícil, ya que las personas tenemos la tendencia a atribuir el valor de “ser confiable” a aspectos intrínsecamente desarrollados. Es decir, ser confiable es parte de la “integridad humana”, un valor que debiese conducir a una conducta intachable, por parte, de un otro/a.
Por este motivo es clave el mantener la integridad en la organización. Si ésta no se plantea desde una mirada de desarrollo de las personas en ámbito laborales, el cumplimiento de acuerdos, la búsqueda de valores compartidos y la gestión adecuada del cambio, difícilmente tendremos organizaciones integras, confiables y saludables.
En este sentido, es esencial que las organizaciones no solo se enfoquen en los resultados financieros o en los indicadores de desempeño, sino que también generen esfuerzos para potenciar las habilidades directivas de sus líderes, generando lo que varios autores indican como la base de la confianza organizacional. Lo anterior, se traduce en la preocupación por mantener el respeto, la ética y mejora de las condiciones laborales de sus trabajadores/as. Una vez se generen las bases y se construyan espacios virtuosos de confianza, se reducirá la resistencia y el temor que implican los momentos de crisis económicas, políticas y/o sociales.
Luego, vienen los siguientes desafíos y ajustes para responder a las nuevas necesidades de los trabajadores y el mundo considerando a las organizaciones como sistemas abiertos y dialogantes. Una organización sana, es permeable y gestiona de manera adecuada los cambios, con el acento puesto en valores compartidos, tales como la transparencia y la apertura al diálogo.
En resumen, en Chile, estamos en período de cambios en el ámbito laboral, la invitación y desafío es que los colaboradores puedan desenvolverse de manera segura en sus organizaciones. Esto implica no solo cumplir con las normativas legales, como la ley Karin y la ley de Conciliación Vida Laboral y Familiar, sino también promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa. Por ello, los líderes juegan un papel fundamental al fomentar una cultura de confianza dentro de una organización, considerando para ello, las dimensiones de la confianza organizacional y las demandas del micro y macroentorno a nivel económico y psicosocial.
